Nữ chỉ huy gốc Việt chia sớt về văn hóa lãnh đạo tại Google: Sếp chỉ dồn vào một chỗ cung cấp viên chức khiến cho việc, kích hoạt tiềm năng của họ còn tất cả những công việc khác đã có... máy lo

Melissa Nguyễn đang là một trong những cái tên nổi trội trong giới kinh doanh tại vietnam, khi bà đang là Giám đốc Nước nhà về Biện pháp Đối tượng mua hàng vn và Thái Lan tại Google.

Trước khi về đầu quân cho Google, bà Melissa Nguyen đã có hơn 20 năm kinh nghiệm thương trường trong vai trò COO và CFO, trong đó có 10 năm trong mảng đầu tư và quản lý các doanh nghiệp tầm trung có đầu cơ của các quỹ PE tại Mỹ và Singapore.

Tất nhiên, với bà, thì khiến cho lãnh đạo ở Google vẫn là một trải nghiệm cực kì thú vị và khó quên trong thế cuộc. Dù đã là lãnh đạo của đa số đơn vị trước đó, nhưng vào Google, bà nhường nhịn như phải học lại trong khoảng đầu, vì không gian khiến việc của công ty này không giống bất cứ nơi nào mà bà đã từng khiến lúc trước.

"Trong những ngày đầu về đảm đang địa điểm mới tại Google, quả thực tôi đã hơi bị sang chấn tâm lý. Do những gì trước đó tôi từng học để làm cho chỉ đạo như hành động trong khoảng trên xuống cùng những hoạt động chi tiết như họp theo quý để đánh giá…đều không có đất ‘dụng võ’ tại Google. Tại Google, họ có phương pháp tiếp xúc khác và nó đã thay đổi toàn thể suy nghĩ của tôi về công tác chỉ huy", bà Melissa Nguyen chia sớt trong một sự kiện.

Theo đó, Google không hề yêu cầu bà phải khiến cho gì, tức thị không có bảng biểu đạt công việc cụ thể cho từng địa điểm lãnh đạo. Google sẽ nhìn vào cách bà bỏ ra thời gian cho viên chức của bà và những gì bà đã khiến cho viên chức của chính mình để bình chọn năng lực.

Bởi, Google là đơn vị hoạt động nhờ dữ liệu, những data có sẵn ở đây sẽ hỗ trợ để giúp các chỉ huy ra các quyết định đúng. Vấn đề này tạo điều kiện cho các chỉ huy có thời điểm làm những thứ nhân bản hơn như phát triển nguồn lực loài người.

Hồi xưa, các chỉ đạo sẽ quản lý nhân sự bằng năng suất chuẩn y KPI. Nhưng hiện giờ, những thứ đó đã được có sẵn trên dữ liệu của tổ chức kinh doanh; chỉ đạo có thêm thời điểm để kích phát tiềm năng nhân sự của mình, đưa ra những quỹ đạo tạo ra cho từng viên chức cụ thể, ngưỡng mới cao nhất của họ ở đâu.

Ngoài ra đó, chỉ huy có thêm rộng rãi thời điểm để nghĩ về những góc độ ‘mềm’, chỉ đạo tại Google luôn phải tự cân nhắc một cách thức mạnh bạo rằng: tôi đã hướng dẫn nhân viên của bản thân mình như thế nào và họ hài lòng ra sao; nếu viên chức tôi kém, tôi phải chịu bổn phận vì chưa phát huy hết tiềm lực tư nhân của họ.

Vì Google đề cao việc ứng dụng công nghệ để giải phóng các chỉ đạo khỏi những công tác mà máy móc có thể khiến cho được, để chỉ đạo có thời điểm truyền ngẫu hứng khiến việc - thông minh cho cá nhân trong team. Thế nên, nếu team của lãnh đạo nào chưa phát hành tốt, chỉ huy đó có nghĩa vụ phải giải trình.

Cụ thể, tại Google, tạo ra năng lực cá nhân được hiển thị qua cách quần chúng chủ nhận sắp có nhận định và đưa ra đánh giá. Thế nên, khách hàng nào đó không phù hợp với văn hóa của Google, sẽ lòi ra ngay. Cũng theo bà, tại châu Á, văn hóa nhận phản hồi, chịu nghĩa vụ giải trình và đón nhận nhận định không chung, nên cũng sẽ gây ra chút gian truân cho các chỉ huy ở khu vực này.

"Phổ biến người, khác lạ là tại châu Á, không cảm thấy dễ chịu khi nhận định. Thế nên, chúng ta phải nhân thức cách gợi tạo dựng để viên chức của bản thân có thể dễ chịu khiến việc đó, bằng các thắc mắc như: em có thể san sẻ những nắm bắt biết thế này/thế kia với chị, những kiến thức gì mà dân chúng có thể san sớt với team, nhân tố gì mà em muốn chị đổi mới…", bà Melissa Nguyen kể.

Bà bình luận thêm, có thể Google đã đi khá xa so với những tổ chức ngoài kia, nhưng đây là thiên hướng của kỷ nghuyên và các công ty nên cố phải đi theo đoạn đường đó. Nhân tố chẳng phải là nhân viên nên làm cho gì hay không nên làm cho gì, mà nhân tố là khi ta không có mặt ở đó nhưng viên của chúng ta vẫn khiến việc đâu ra đấy, vẫn tập trung hết công suất, nhiều lần nâng cao năng suất… Đương nhiên, điều tiên quyết để họ thường xuyên chấp hành nhân tố đó, là chỉ đạo cần phải ghi nhận những công sức và nỗ lực của họ.

Và do bí quyết chỉ đạo của Google cũng khác biệt nên bí quyết tuyển người của họ cũng chẳng thể chung.

Theo bà, thứ tự tuyển dụng của Google luôn sáng tỏ, người nào cũng có thể tìm hiểu trên mạng. Dĩ nhiên, trước khi được phỏng vấn chính thức tại Google, làm ứng viên nên được đào tạo trước một chút, vì họ sẽ kiểm tra những thứ đặc thù như: kỹ năng phân tách/kỹ năng kiếm được thức về tri thức chuyên ngành và tri thức bình thường, tinh thần lãnh đạo…

Đặc biệt, ứng cử viên sẽ được Google rà soát xem có ‘ý thức’ Google hay không, để biết người đó sẽ bộc lộ nơi khiến việc như thế nào, họ sẽ giận dữ như thế nào trong một vài cảnh huống tù mù, lập lờ. Dù hiện đang là một đơn vị lớn bậc nhất thế giới, nhưng ý thức thành lập công ty để khởi nghiệp vẫn cứ tiếp tục sinh tồn trong Google, viên chức luôn phải cống hiến toàn thể tâm não và trái tim cho tổ chức kinh doanh, mà Melissa Nguyen khẳng định.

Nên trước khi trình bày ứng cử viên với công ti, các nhân viên của Google hay quan sát – hỏi dò người đó, để nhân thức họ chưa ổn phần nào nhằm có phương án "đào tạo" phù hợp.

Theo Quỳnh Như

Trí thức trẻ


Xem thêm: dat xanh

Không có nhận xét nào:

Đăng nhận xét

VÌ SAO CHỌN CĂN HỘ
LUX RIVERVIEW ???

icon lux riverview NHẬN GIỮ ƯU TIÊN 1 CHỌN CĂN ĐẸP
icon lux riverview Đăng ký Thông tin ngay. Được hoàn lại 100% nếu không mua.

THÔNG TIN LIÊN HỆ CHỦ ĐẦU TƯ
Hotline: 0888 749 548
Địa chỉ: Trần Xuân Soạn, P. Tân Kiểng, Quận 7, Tp. HCM

ĐĂNG KÝ NHẬN BẢNG GIÁ VÀ XEM NHÀ MẪU



Hotline
0888 749 548